Aktuality a publikácie

26.09.2011

TÉMA: ZÁKONNÍK PRÁCE, NOVELA ÚČINNÁ OD 01.09.2011

Prehľad najvýznamnejších zmien v Zákonníku práce účinných od 01.09.2011

Ostatná novela Zákonníka práce bola prijatá zákonom č. 257/2011 Z.z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“) v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „novela“).

Novela priniesla viacero významných zmien účinných od 1. septembra 2011. V tomto článku prinášame podrobnejší rozbor vybraných novelizovaných ustanovení ZP, vo väčšine prípadov aj v porovnaní s predchádzajúcou právnou úpravou, pre lepšie pochopenie významu týchto zmien. Na záver textu uvádzame prehľadné zhrnutie – predmetné zmeny sú popísané čo najstručnejšie v jednotlivých bodoch.

A. Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov (§ 29a ZP)

Novela priniesla do znenia Zákonníka práce nový § 29a, ktorý v súlade so smernicou Rady 2001/23/ES upravuje prípad, kedy sa prevodom podniku majú zásadne zmeniť pracovné podmienky zamestnanca a zamestnanec s touto zmenou nesúhlasí. Podľa smernice v takomto prípade musí byť skončenie pracovného pomeru pripísané zamestnávateľovi.

V nadväznosti na vyššie uvedené sa zakotvila fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Vzhľadom na to, že sa skončenie pracovného pomeru pripisuje zamestnávateľovi a ide aj o dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b), zamestnancovi patrí odstupné, ktoré sa určí podľa § 76 ZP.

B. Skúšobná doba (§ 45 ZP)

Podľa doterajšej právnej úpravy bola skúšobná doba najviac 3 mesiace. Novela priniesla novinku v tom, že síce naďalej ostáva všeobecná skúšobná doba najviac 3 mesiace, ale pri vedúcich zamestnancoch môže byť až 6 mesiacov. V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť predĺženie o ďalšie 3 mesiace u oboch skupín zamestnancov (vedúci aj ostatní zamestnanci).

(Pozn.: Na vysvetlenie pojmu „vedúci zamestnanci“ uvádzame na tomto mieste jeho zákonnú definíciu stanovenú v § 9 ods. 3 ZP:

„Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.“)

V kolektívnej zmluve možno rovnako odchylne od zákona dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

C. Pracovný pomer na dobu určitú – jeho trvanie a reťazenie (§ 48 ZP)

1. Trvanie pracovného pomeru na dobu určitú (§ 48 ods. 2 ZP)

Predmetnou novelou sa zmenilo časové obmedzenie maximálneho trvania pracovného pomeru na dobu určitú, a to z predchádzajúcich dvoch na tri roky.

Podľa znenia novely tak pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky, pričom pred účinnosťou novely to boli len dva roky.

2. Reťazenie pracovného pomeru na dobu určitú (§ 48 ods. 2 ZP)

Pracovný pomer na určitú dobu možno od 01.09.2011 predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát (do 31.08.2011 to bolo v rámci dvoch rokov najviac dvakrát).

3. Zúženie dôvodov na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu (§ 48 ods. 4 ZP)

Novela obmedzila dôvody na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú tak, že s účinnosťou od 01.09.2011 je ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky možné len z dôvodu:

a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Ako uvádza dôvodová správa k novele, Slovenská republika touto zmenou pristúpila na pripomienky Európskej komisie, a to vypustením štyroch výnimiek.

Pri výnimke podľa písm. a) vyššie sa pritom zastupovanie zamestnanca obmedzilo iba na konkrétne objektívne dôvody (pred účinnosťou novely bol tento dôvod definovaný iba všeobecne „zastupovanie zamestnanca“).

D. Delené pracovné miesto (§ 49a ZP)

Novela zaviedla do Zákonníka práce nový inštitút tzv. deleného pracovného miesta, a to vložením nového § 49a. Podstatou tohto inštitútu je, že ide o pracovné miesto na plný pracovný úväzok, na ktoré sú zaradení dvaja zamestnanci (príp. aj viac zamestnancov) v pracovnom pomere na kratší pracovný čas, ktorí si majú rozdeliť pracovný čas a úlohy, ktoré vyplývajú z tohto pracovného miesta. Zamestnávateľ zasahuje len v prípade, ak nedôjde k dohode. Zamestnanci si teda sami organizujú pracovný čas a delia náplň tak, aby bol zabezpečený výkon práce na tomto pracovnom mieste.

Ako uvádza dôvodová správa k novele, zo skúseností zo zahraničia ide o inštitút, ktorý podporí zamestnávanie zamestnancov s malými deťmi, študentov, osôb, ktoré chcú popri práci vykonávať aj iné činnosti (zvýšiť si kvalifikáciu, vykonávať dobrovoľnícku činnosť), ako aj osôb, ktoré sa pripravujú na prechod do dôchodku.

ZP v znení novely upravuje postup pri zavedení tzv. deleného miesta nasledovne:

Zamestnanec so zamestnávateľom uzatvoria dohodu o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou má byť písomné oznámenie zamestnávateľa zamestnancovi o pracovných podmienkach vzťahujúcich sa na delené pracovné miesto, ktoré má urobiť zamestnávateľ pre uzatvorením vyššie uvedenej dohody.

Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bez zbytočného odkladu, ak vznikne potreba zastupovania podľa prvej vety.

E. Výpoveď (§§ 61, 63 a 74 ZP)

1. Obnova zrušeného pracovného miesta (§ 61 ods. 3 ZP)

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Pred účinnosti novely bol zamestnávateľ takto obmedzený na dobu troch mesiacov.

2. Ponuková povinnosť zamestnávateľa (§ 63 ods. 2 a 3 ZP)

V zmysle ust. § 63 ods. 2 ZP platí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď (ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer), iba vtedy, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Vyššie uvedené ustanovenie definuje tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa.

Novela zakotvila možnosť upraviť v kolektívnej zmluve podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.

3. Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru (zrušený §74 ZP)

V zmysle § 74 ZP v znení účinnom do 31.08.2011 platilo nasledovné:

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná.

Toto ustanovenie § 74 ZP bolo novelou vypustené. Na základe uvedeného v prípade úkonov smerujúcich k ukončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ktoré budú vykonané od 01.09.2011, už nie je potrebné predchádzajúce prerokovanie výpovede či okamžitého skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov.

F. Výpovedná doba (§ 62 ZP)

Podľa doterajšej právnej úpravy bola výpovedná doba rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a bola najmenej dva mesiace. Ak bola do 31.08.2011 daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, bola výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Zákonodarca odôvodnil zmeny v ZP týkajúce sa výpovednej doby nasledovne:

Zmeny v § 62 Zákonníka práce majú za cieľ zvýšiť flexibilitu skončenia pracovného pomeru zavedením základnej výpovednej doby v dĺžke jeden mesiac, ktorá umožní flexibilitu a zníženie nákladov zamestnávateľa pri pracovných pomeroch, ktoré trvajú len krátku dobu. Zároveň sa dĺžka výpovednej doby viac odstupňuje v závislosti od doby trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa na účel zohľadnenia istej zásluhovosti, investícií, ktoré zamestnanec svojou prácou v priebehu rokov do podniku vložil, ako aj postupne sa znižujúcou mierou rýchlej adaptability na prechod na iné pracovné miesto u zamestnancov, ktorí u jedného zamestnávateľa odpracovali dlhé obdobie.

Novela priniesla nasledovné zmeny v trvaní výpovednej doby:

1. Výpovedná doba v prípade výpovede danej zamestnávateľom

Pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok, je výpovedná doba jeden mesiac.

Novela ďalej odlíšila tú skupinu zamestnancov, ktorí odpracovali u zamestnávateľa najmenej 1 rok, a bola im daná výpoveď z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, a to nasledovne:

- ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov – výpovedná doba je dva mesiace,

- ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov – výpovedná doba je tri mesiace.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako z organizačných alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

2. Výpovedná doba v prípade výpovede danej zamestnancom

Čo sa týka výpovede zo strany zamestnanca, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.
Ak trval pracovný pomer menej ako 1 rok, výpovedná doba je jeden mesiac.

G. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe (§ 72 ZP)

Aj po účinnosti novely zostáva zachovaná možnosť skončiť pracovný pomer pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca písomne v skúšobnej dobe z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Novinkou je možnosť skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom. Zamestnávateľ musí tento úkon náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Účelom je zvýšiť ochranu týchto skupín žien pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe z dôvodov, ktoré súvisia s ich tehotenstvom, materstvom a dojčením.

H. Hromadné prepúšťanie (§ 73 ZP)

Novela priniesla novú definíciu hromadného prepúšťania, a to:

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z organizačných alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní ;

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.

I. Odstupné (§ 76 ZP)

1. Odstupné v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa

Doterajšia právna úprava umožňovala kumuláciu nároku na odstupné a zotrvávania v pracovnom pomere počas plynutia výpovednej doby.

Pred účinnosťou novely teda platilo, že zamestnancovi v prípade, ak mu bola daná výpoveď z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (alebo dohodou z tých istých dôvodov), patrilo pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrilo mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

To znamenalo, že v prípade napr. výpovede z organizačných dôvodov, ktorú dostal zamestnanec, odpracoval ešte u zamestnávateľa dva, resp. tri mesiace, za ktoré dostal mzdu a navyše dostal aj odstupné v sume dvojnásobku, resp. trojnásobku svojho priemerného mesačného zárobku.

Novela priniesla v právnej úprave odstupného významnú zmenu.

Po účinnosti novely zmena nastala v tom, že aktuálne má zamestnanec, ktorému bola doručená výpoveď z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, na výber z dvoch možností :

- buď zotrvá u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby, t.j. bude riadne vykonávať prácu počas tohto obdobia a zamestnávateľ mu vyplatí mzdu alebo

- požiada pred začatím plynutia výpovednej doby zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrí v tom prípade odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba v jeho prípade.

Novela zároveň zaviedla možnosť kombinácie plynutia časti výpovednej doby a vyplatenia odstupného za zvyšnú časť výpovednej doby. Ak sa teda zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.

2. Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou

Odstupné patrí zamestnancovi aj v prípade, ak sa skončí pracovný pomer dohodou z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu bez toho, aby takémuto skončeniu dohodou predchádzala výpoveď zo strany zamestnávateľa, t.j. zamestnanec a zamestnávateľ sa hneď dohodnú na skončení pracovného pomeru.

Zamestnancovi patrí v tomto prípade tiež odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba v jeho prípade.

Výpočet výšky odstupného bude teda vychádzať z dĺžky výpovednej doby, na ktorú by mal zamestnanec právo, ak by sa pracovný pomer skončil výpoveďou.

Okrem vyššie uvedených prípadov nároku zamestnanca na odstupné, dala novela zamestnávateľovi možnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch.

J. Odchodné (§ 76a ZP)

Podľa doterajšej právnej úpravy zamestnancovi patrilo odstupné, ak zamestnanec požiadal o o poskytnutie dôchodku (predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku a invalidného dôchodku, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%) pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.

Novela nahradila slovné spojenie „bezprostredne po jeho skončení“ lehotou 10 pracovných dní (po jeho skončení). To znamená, že ak zamestnanec nepožiada o poskytnutie dôchodku pred skončením pracovného pomeru, po účinnosti novely má presne určenú lehotu 10 pracovných dní po skončení pracovného pomeru na urobenie tohto úkonu, aby mu vznikol nárok na odchodné.

Podľa novelizovanej úpravyzamestnávateľ nemusí poskytnúť odchodné, ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil okamžite z dôvodu právoplatného odsúdenia pre úmyselný trestný čin a z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny.

K. Výkon inej zárobkovej činnosti, konkurenčná klauzula (§§ 83 a 83a ZP)

1. Výkon inej zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru

Podľa doterajšej právnej úpravy mohol zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.

Novela priniesla zmenu v úprave výkonu inej zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru v tom, že:

a) Slovné spojenie „zárobková činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa“ bola nahradená „inou zárobkovou činnosťou, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.“

Dôvodová správa k novele uviedla k tejto zmene nasledovnú argumentáciu:

Vymedzenie výkonu inej zárobkovej činnosti nezodpovedá oprávnenému záujmu zamestnávateľa, pretože zakazuje aj činnosti, pri ktorých nedochádza ku skutočnej konkurenčnej činnosti zamestnanca k činnosti zamestnávateľa.

Na druhej strany činnosť, ktorá by bola pre zamestnávateľa konkurenčnou činnosťou, nemusí spadať pod „činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa“.

Z dôvodu garantovania ústavného práva na podnikanie a uskutočňovanie inej zárobkovej činnosti zamestnanca, ako aj ochrany práva zamestnávateľa, navrhuje sa v § 83 viazať zákaz zárobkovej činnosti zamestnanca na činnosť, ktorá má voči činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Ide o vyjadrenie zásady tzv. lojality zamestnanca k zamestnávateľovi počas trvania pracovného pomeru.

b) Podľa doterajšej právnej úpravy musel dať zamestnávateľ zamestnancovi predchádzajúci písomný súhlas na výkon zárobkovej činnosti zhodnej s predmetom činnosti zamestnávateľa. Po nadobudnutí účinnosti novely je postup nasledovný:

- Zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa zdržal výkonu zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter; toto právo môže zamestnávateľ písomne uplatniť najneskôr do desiatich pracovných dní od oznámenia zamestnanca. Zamestnanec je povinný vyhovieť požiadavke zamestnávateľa zdržať sa výkonu takejto inej zárobkovej činnosti bez zbytočného odkladu.

2. Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru (tzv. konkurenčná klauzula / doložka)

Podľa doterajšej právnej úpravy bolo obmedzenie zárobkovej činnosti možné len počas trvania pracovného pomeru. V praxi sa však pred účinnosťou novely vyskytovali mnohé prípady uzatvárania tzv. konkurenčných doložiek pre čas po skončení pracovného pomeru, čo však v pracovno-právnej teórií vyvolávalo oprávnenú otázku o ich platnosti a (ne)možnosti vynútenia takýchto dojednaní na súde. Preto sa do textu novely dostal nový § 83a ZP, ktorý zakotvil tzv. inštitút konkurenčnej doložky, ktorá sa bude uzatvárať v čase trvania pracovného pomeru pre čas po skončení pracovného pomeru. Tak sa doterajší problém s nevymožiteľnosťou tohto dojednania novou právnou úpravou odstránil.

Konkurenčná doložka je právnym nástrojom, ktorým si zamestnávateľ môže zabezpečiť zamestnanca, aby po istý čas po skončení pracovného pomeru nevykonával činnosť, ktorá má voči zamestnávateľovi konkurenčný charakter.

Právna úprava inštitútu konkurenčnej doložky je nasledovná:

- Záväzok zamestnanca, že po skončení pracovného pomeru po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, nebude vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá by mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, musí byť vyjadrený v pracovnej zmluve.

- ZP ďalej upravuje obmedzenia na ochranu zamestnanca pred zneužívaním konkurenčných doložiek (možnosť jej dojednania len vo vymedzených prípadoch a možnosť podať žalobu na súd).

- Ustanovujú sa pravidlá pre dohodu o primeranej peňažnej náhrade. Základnou podmienkou je poskytnutie primeranej protihodnoty za obmedzenie možnosti vykonávania časti zárobkovej činnosti najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku.

- Ustanovujú sa pravidlá pre možnosť dohodnutia určitej peňažnej náhrady, ktorú zamestnanec zaplatí, ak poruší svoj záväzok vyplývajúci z tejto dohody tak, že suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti.

- Zamestnávateľ má právo odstúpiť od dohody (len počas trvania pracovného pomeru) a zamestnanec má právo vypovedať dohodu (ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti).

- Záväzok musí byť súčasťou pracovnej zmluvy a forma, ktorá sa v týchto prípadoch používa, musí byť písomná, inak je záväzok alebo iný právny úkon (výpoveď alebo odstúpenie) neplatný.

- V kolektívnej zmluve sa môže vymedziť okruh zamestnancov, iba s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia, minimálnu mieru primeraného peňažného protiplnenia (náhrady) a obmedzenie najvyššej sumy peňažného nároku zamestnávateľa.

L. Pracovný čas vedúcich zamestnancov a zdravotníkov (§ 85a ZP)

Doterajšia právna úprava zakotvovala, že pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere (za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich), len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu a ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Zároveň rozsah priemerného týždenného pracovného času nesmel prekročiť 56 hodín.

Od účinnosti novely sa predchádzajúci odsek vzťahuje aj na vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúcich zamestnancov, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti týchto vedúcich zamestnancov.

Novela zakotvila aj právo zamestnanca odvolať súhlas s takýmto zvýšeným rozsahom pracovného času, nakoľko ide o slobodnú vôľu zamestnanca pracovať viac ako 48 hodín týždenne v priemere.

M. Konto pracovného času (§ 87a ZP)

Ide o spôsob nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času po písomnej dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas podľa potreby práce, t.j. v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce odpracuje menej hodín alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Zamestnávateľ vedie účet pracovného času, účet vyplatenej mzdy a rozdielový účet.

N. Pružný pracovný čas a nočná práca (§§ 88, 90 a 98 ZP)

1. Pružný pracovný čas

Účelom novely, ako vyplýva z jej dôvodovej správy, je „spružnenie“ právnej úpravy pružného pracovného času a zavedenie plného pružného pracovného času. Cieľom je umožniť zamestnávateľovi a zamestnancovi, aby sa dohodli, že ich celkové pružné pracovné obdobie bude zložené iba z voliteľného pracovného času alebo že základný pracovný čas sa bude uplatňovať len v niektoré pracovné dni.

Cieľom zákonodarcu bolo tak zakotviť flexibilnejšiu úpravu pružného rozvrhnutia pracovného času a zaviesť tzv. plný pružný pracovný čas, pri ktorom zamestnávateľ nebude povinný určiť základný pracovný čas.

Vzhľadom na to, že pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu sa fakticky rušia pravidlá pružného rozvrhnutia pracovného času (nastúpenie a skončenie pracovnej cesty je viazané pevným časom) a zamestnanec si teda pri pracovnej ceste sám nevolí začiatok a koniec pracovného času, novela ustanovila, že ak sa uskutočňuje pracovná cesta zamestnanca s pružným pracovným časom, je potrebné ustanoviť pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

Potrebu ustanovenia pevného začiatku a konca pracovnej zmeny pri pracovnej ceste si vyžiadali aj problémy v aplikačnej praxi pri určovaní, čo je v čase pracovnej cesty, ak sa uplatňuje pružný pracovný čas, pracovným časom, prácou nadčas a pracovnou pohotovosťou.

2. Nočná práca

Novela skrátila v súlade so smernicou Európskeho parlamentu a Rady vymedzenie nočnej práce z doby 22:00 - 6:00 hod. na dobu 22:00 – 5:00 hod.

Zároveň novela umožnila, aby sa zamestnávateľ písomne dohodol so zamestnancom, že mu môže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich. Do účinnosti novely to možné nebolo, t.j. zamestnávateľ nemohol rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich, okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňovali rozvrhnúť pracovný čas inak.

O. Práca nadčas (§§ 97 a 121 ZP)

Podľa doterajšej právnej úpravy bolo možné v kalendárnom roku nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnávateľ mohol z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad 150 hodín ročne v rozsahu najviac 250 hodín.

Novela ponechala možnosť pre zamestnávateľa nariadiť v kalendárnom roku zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

Zmena právnej úpravy rozsahu práce nadčas spočíva v nasledovnom:

Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s rozsahom pracovného času podľa § 85a ods. 1 (viď bod L. vyššie).

Novela zároveň zakotvila možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť zmenu maximálneho rozsahu prípustnej práce nadčas, ktorú môže zamestnávateľ nariadiť a takisto možnosť v kolektívnej zmluve stanoviť rámce pre maximálny rozsah práce nadčas pri zamestnancovi na kratší pracovný čas.

Za prácu nadčas bude od účinnosti novely zamestnancovi poskytnuté náhradné voľno v termíne dohodnutom so zamestnávateľom. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

Pred účinnosťou novely platilo, že zamestnávateľ mal poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období.

P. Dovolenka (§ 103 ZP)

1. Výmera dovolenky

Podľa doterajšej právnej úpravy mali zamestnanci nárok na 5 týždňov dovolenky, ak do konca kalendárneho roka dovŕšili aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.

Novela zaviedla nárok na 5-týždňovú výmeru dovolenky po dosiahnutí veku 33 rokov bez ohľadu na dĺžku opracovaných rokov.

Predmetná zmena vo výmere dovolenky v rozsahu 5 týždňov bude účinná až od 01.01.2012.

2. Hromadné čerpanie dovolenky

Pred účinnosťou novely bola jednou z podmienok určenia hromadného čerpania dovolenky, (tzv. celozávodnej dovolenky) podmienka, že takéto čerpanie musí byť zlučiteľné so záujmami zamestnancov.

Po nadobudnutí účinnosti novely zostáva jedinou podmienkou „celozávodnej dovolenky“ nevyhnutnosť takéhoto čerpania z prevádzkových dôvodov zamestnávateľa.

Hromadné čerpanie dovolenky do účinnosti novely nesmelo byť viac ako dva týždne.
Novela priniesla doplnenie tejto úpravy v tom, že ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

Q. Dohoda o zvýšení / prehĺbení kvalifikácie (§ 155 ZP)

Dohoda o zvýšení kvalifikácie je dohoda medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancom, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

Podľa doterajšej právnej úpravy, ak zamestnanec nesplnil svoj záväzok zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere počas dohodnutej doby, bol povinný uhradiť zamestnávateľovi určitú sumu nákladov. Najvyššia suma úhrady vynaložených nákladov zamestnancom pritom nesmela prekročiť tri štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov.

Po účinnosti novely sa z predmetného ustanovenia veta o najvyššej sume úhrady (3/4 celkovej sumy vynaložených nákladov) vypustila. Dohoda tak môže stanoviť, že zamestnanec uhradí v prípade nesplnenia svojho záväzku zamestnávateľovi plnú sumu vynaložených nákladov.

Obdobná dohoda môže byť uzatvorená aj pri prehlbovaní kvalifikácie. Podľa starej právnej úpravy, podmienkou uzavretia takejto dohody bolo, že predpokladané náklady dosahovali aspoň 3.319,39 EUR. Zamestnávateľ, ktorý zamestnával menej ako 20 zamestnancov, mohol so zamestnancom uzatvoriť dohodu aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahovali aspoň 1.659,70 EUR.

Nová právna úprava zmenila finančnú podmienku na uzatvorenie dohody aj pri prehlbovaní kvalifikácie tak, že predpokladané náklady musia dosahovať aspoň 1.700,- EUR jednotne, bez ohľadu na počet zamestnancov zamestnávateľa.

R. Rodičovská dovolenka (§ 166 ZP)

Nová právna úprava doplnila ustanovenie týkajúce sa rodičovskej dovolenky nasledovne:

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku (a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku), a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka nečerpala do troch rokov veku dieťaťa.

Novela tak zakotvila možnosť pre zamestnanca čerpať po dohode so zamestnávateľom, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku (a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť osem rokov veku).

Celková dĺžka rodičovskej dovolenky pritom zostáva zachovaná, t.j. rodičovskú dovolenku v rozsahu, v ktorom sa nečerpala, ale mohla čerpať, do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku (a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku), sa môže presunúť až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku (a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku).

Pre zjednodušenie a vysvetlenie uvádzame jeden praktický príklad:

Matka zotrvala na rodičovskej dovolenke do dvoch rokov veku dieťaťa. Potom sa vrátila do zamestnania, v ktorom odpracovala jeden rok a vo veku troch rokov dieťaťa si „dočerpala“ ešte jeden zostávajúci rok rodičovskej dovolenky, do štyroch rokov veku dieťaťa.

Cieľom novelizovanej úpravy bolo, ako je to deklarované v dôvodovej správe, zosúladiť pracovné a rodinné povinnosti zamestnancov starajúcich sa o deti a uľahčiť im prístup k zamestnaniu a k jeho vykonávaniu.

***

ZHRNUTIE:

A. Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

- Ak sa prevodom podniku majú zásadne zmeniť pracovné podmienky zamestnanca a zamestnanec s touto zmenou nesúhlasí, platí, že pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu jeho nadbytočnosti a zamestnancovi patrí odstupné.

B. Skúšobná doba

- Naďalej ostáva všeobecná skúšobná doba najviac 3 mesiace.

- Pri vedúcich zamestnancoch môže byť až 6 mesiacov.

- V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť predĺženie o ďalšie 3 mesiace u oboch skupín zamestnancov (vedúci aj ostatní zamestnanci).

C. Pracovný pomer na dobu určitú – jeho trvanie a reťazenie

- Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.

- Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát.

- Obmedzili sa dôvody na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú do troch rokov alebo nad tri roky.

D. Delené pracovné miesto

- Ide o pracovné miesto na plný pracovný úväzok, na ktoré sú zaradení dvaja zamestnanci (príp. aj viac zamestnancov) v pracovnom pomere na kratší pracovný čas, ktorí si majú rozdeliť pracovný čas a úlohy, ktoré vyplývajú z tohto pracovného miesta.

E. Výpoveď

- Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

- Zamestnávateľ má pred tým, ako dá zamestnancovi výpoveď zo stanovených dôvodov, tzv. ponukovú povinnosť, t.j. musí mu ponúknuť inú pre neho vhodnú prácu v mieste výkonu práce. Novela zakotvila možnosť upraviť v kolektívnej zmluve podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.

F. Výpovedná doba

o Výpoveď daná zamestnávateľom:

- ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok – 1 mesiac,

- ak zamestnanec odpracoval viac ako 1 rok a menej ako päť rokov – 2 mesiace (pri výpovedi z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,

- ak zamestnanec odpracoval viac ako päť rokov – 3 mesiace (pri výpovedi z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

- ak zamestnanec odpracoval viac ako jeden rok – 2 mesiace (pri výpovedi z iného ako z organizačných dôvodu alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

o Výpoveď daná zamestnancom:

- ak zamestnanec odpracoval viac ako 1 rok – 2 mesiace,

- ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok – 1 mesiac.

G. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

- Skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou je možné len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom. Zamestnávateľ musí tento úkon náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

H. Hromadné prepúšťanie

- Novela priniesla novú definíciu hromadného prepúšťania.

I. Odstupné

- Zamestnanec, ktorému bola doručená výpoveď z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, má na výber z dvoch možností : buď zotrvá u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby alebo požiada pred začatím plynutia výpovednej doby zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou (v tom prípade má nárok na odstupné).

- Zároveň zavedená možnosť kombinácie plynutia časti výpovednej doby a vyplatenia odstupného za zvyšnú časť výpovednej doby.

- Odstupné patrí zamestnancovi aj v prípade, ak sa skončí pracovný pomer dohodou z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu bez toho, aby takémuto skončeniu dohodou predchádzala výpoveď zo strany zamestnávateľa, t.j. zamestnanec a zamestnávateľ sa hneď dohodnú na skončení pracovného pomeru.

J. Odchodné

- Ak zamestnanec nepožiada o poskytnutie dôchodku pred skončením pracovného pomeru, po účinnosti novely má presne určenú lehotu 10 pracovných dní po skončení pracovného pomeru na urobenie tohto úkonu, aby mu vznikol nárok na odchodné.

- Zamestnávateľ nemusí poskytnúť odchodné, ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil okamžite z dôvodu právoplatného odsúdenia pre úmyselný trestný čin a z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny.

K. Výkon inej zárobkovej činnosti, konkurenčná klauzula

- Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa zdržal výkonu zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter; toto právo môže zamestnávateľ písomne uplatniť najneskôr do desiatich pracovných dní od oznámenia zamestnanca. Zamestnanec je povinný vyhovieť požiadavke zamestnávateľa zdržať sa výkonu takejto inej zárobkovej činnosti bez zbytočného odkladu.

- Po skončení pracovného pomeru: Možnosť v pracovnej zmluve dohodnúť záväzok zamestnanca, že po skončení pracovného pomeru po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, nebude vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá by mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ musí za toto obmedzenie poskytnúť zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu. Zároveň je možné dohodnúť výšku určitej peňažnej náhrady, ktorú zamestnanec zaplatí, ak poruší svoj záväzok vyplývajúci z tejto dohody.

L. Pracovný čas vedúcich zamestnancov a zdravotníkov

- Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere (za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich), len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca (v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca). Zamestnanec musí s takým rozsahom pracovného času súhlasiť. Zároveň rozsah priemerného týždenného pracovného času nesmie prekročiť 56 hodín.

- Zakotvuje sa právo zamestnanca odvolať súhlas s takýmto zvýšeným rozsahom pracovného času.

M. Konto pracovného času

- Zamestnávateľ môže po písomnej dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas podľa potreby práce, t.j. v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce odpracuje menej hodín alebo prácu nebude vykonávať vôbec.

N. Pružný pracovný čas a nočná práca

- Zavedenie tzv. plného pružného pracovného času, pri ktorom zamestnávateľ nebude povinný určiť základný pracovný čas.

- Ak sa uskutočňuje pracovná cesta zamestnanca s pružným pracovným časom, je potrebné ustanoviť pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

- Skrátenie vymedzenia nočnej práce z doby 22:00 - 6:00 hod. na dobu 22:00 – 5:00 hod.

- Zamestnávateľ sa môže písomne dohodnúť so zamestnancom, že jeho pracovný čas môže byť rozvrhnutý tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich.

O. Práca nadčas

- Možnosť pre zamestnávateľa nariadiť v kalendárnom roku zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

- Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Vedúci zamestnanec (v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca), môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s vyšším rozsahom pracovného času (viď bod L. vyššie).

- V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť zmenu maximálneho rozsahu prípustnej práce nadčas, ktorú môže zamestnávateľ nariadiť.

P. Dovolenka

- Nárok na 5-týždňovú výmeru dovolenky vznikne po dosiahnutí veku 33 rokov bez ohľadu na dĺžku opracovaných rokov – s účinnosťou od 01.01.2012.

- Jedinou podmienkou určenia hromadného čerpania dovolenky zostáva nevyhnutnosť takéhoto čerpania z prevádzkových dôvodov zamestnávateľa.

- Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené až na tri týždne.

Q. Dohoda o zvýšení / prehĺbení kvalifikácie

- Dohoda o zvýšení kvalifikácie môže stanoviť, že zamestnanec uhradí v prípade nesplnenia svojho záväzku zamestnávateľovi plnú sumu vynaložených nákladov.

- Pri dohode o prehlbovaní kvalifikácie musia predpokladané náklady dosahovať aspoň 1.700,- EUR jednotne, bez ohľadu na počet zamestnancov zamestnávateľa.

R. Rodičovská dovolenka

- Rodičovskú dovolenku možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku (a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku), a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka nečerpala do troch rokov veku dieťaťa.

«Návrat na aktuality a publikácie