Aktuality a publikácie

30.12.2012

TÉMA: ZÁKONNÍK PRÁCE, ZMENY ÚČINNÉ OD 01.01.2013

Novela Zákonníka práce účinná odo dňa 01.01.2013

Zákon č. 361/2012 je 27. zákon, ktorý mení a dopĺňa znenie kódexu slovenského pracovného práva a obsahuje 108 zmien. My Vám prinášame analýzu tých najzásadnejších.

 

Zákonom č. 361/2012 z 25.októbra 2012 sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej aj ako „Zákonník práce“ alebo „ZP“) v znení neskorších predpisov a menia sa ním a dopĺňajú niektoré ďalšie zákony.  Novela Zákonníka práce bola uverejnená v Zbierke zákonov dňa 27.11.2012 v čiastke 90.

 

Novela Zákonníka práce je účinná k 1.1.2013. Zákon č. 361/2012 je 27. zákon, ktorý mení a dopĺňa znenie kódexu slovenského pracovného práva a obsahuje 108 zmien.

 

Z dôvodu vysokého počtu zmien sa v ďalšom budeme zaoberať najmä zmenami zásadnejšieho charakteru.

 

Na úvod pre lepšiu orientáciu uvádzame stručný prehľad niektorých zmien pre vybrané okruhy osôb, ktorými sa budeme v ďalšom zaoberať:

 

Zamestnávateľ

- obmedzenia pri dohodách v kolektívnych zmluvách určiť nevýhodnejšie podmienky pre zamestnanca, ako ustanovuje zákon,

- zlepšenie postavenia pri výpovedi z dôvodu, že zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy,

- zamestnanec nemá nárok na odstupné, ak neodpracuje najmenej 2 roky,

- odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa,

- posilnenie postavenia zamestnávateľov pri výkone inej zárobkovej činnosti zamestnancom,

- odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce u neho zastupovať všetkých zamestnancov, už nemusí preukazovať, že najmenej 30% zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii,

- povinnosť uvádzania stavu účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času.

Zamestnanec

- spresnenie definície závislej práce, eliminovanie tzv. nútených živností,

- väčšia ochrana súkromia zamestnanca,

- skúšobná doba a nemožnosť dohodnutia jej inej max. dĺžky,

- pracovný pomer na určitú dobu najdlhšie na dva roky, predĺženie najviac dvakrát,

- posilnenie postavenia zamestnanca pri výpovedi v prípade premiestnenia zamestnávateľa,

- súbeh výpovednej doby a odstupného,

- účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru,

- rozšírenie dôvodov pri nároku na odstupné,

- zvýšenie nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru,

- práca nadčas len po dohode so zamestnávateľom,

- právo na určenie dovolenky,

- obmedzenie okruhu zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas,

- aktívna účasť zástupcov zamestnancov, ktorá by mala zabrániť uplatňovaniu neúnosných noriem,

- zvýšená ochrana zástupcov zamestnancov.

 

„Dohodár“

- ich postavenie a ochrana sa približuje viac k pracovnému pomeru,

- pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvých 8 hodín,

- nemožno im nariadiť, ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas,

- zabezpečuje sa dodržiavanie zákazu práce v dňoch pracovného pokoja.

 

Študent

- širšia špecifikácia podmienok pri dohode o brigádnickej práci študentov,

- zakotvuje sa definícia pojmu „študent“: fyzická osoba, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá zároveň nedovŕšila 26 rokov veku,

- prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.

 

 

Čo priniesla novela niektorých vybraných ustanovení:

 

Definícia závislej práce / § 1 ods.2

Závislá práca v zmysle novely ZP je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu. Z dôvodu upresnenia definície závislej práce bolo v porovnaní s pôvodnou definíciou odstránené, že závislá práca je vykonávaná na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami, na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností. V praxi v zmysle „starej“ definície totiž často dochádzalo k prípadom napr. tzv. nútených živností, kedy boli zamestnanci nútení k zmene svojho pracovnoprávneho statusu i napriek tomu, že mali naďalej vykonávať tú istú prácu. Odstránením časti „starej“ definície „na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami, na zodpovednosť zamestnávateľa“ je tak možné pod definíciu závislej práce zaradiť aj uvedené prípady tzv. nútených živností, nakoľko „zamestnanci“ so statusom živnostníkov pracujú obvykle na vlastné náklady (napr. pohonné hmoty) s použitím vlastných prostriedkov (napr. motorové vozidlo“).

 

Súkromie zamestnanca / §13

Novelou ZP sa posilňuje ochrana súkromia zamestnanca, a to zavedením nového ods. 4 v § 13 (predtým úprava v § čl. 11). Predchádzajúca právna úprava stanovovala, že zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov sledovať zamestnanca. Novela tieto činnosti špecifikuje, a to tak, že zamestnávateľ nesmie narúšať súkromie zamestnanca tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov, kontroluje elektronickú poštu  odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, bude povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah tejto kontroly, spôsob jej uskutočnenia a dobu jej trvania,  ktorú povinnosť pred novelou ZP nemal a samozrejme informovať o tom zamestnancov. Z pôvodného článku sa vypustilo právo zamestnávateľa kontrolovať listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe, aj keď by mal na to vážne dôvody. Vyplýva to z judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva, keďže uvedené spadá pod právo na osobné súkromie a výnimka nie je možná ani pri vážnom dôvode zamestnávateľa.

 

Skúšobná doba / § 45

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorú nemožno predlžovať a ktorá je

- najviac tri mesiace,

- najviac šesť mesiacov, a to u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti  tohto vedúceho zamestnanca.

Z predmetného ustanovenia sa novelou vypustili odseky ktoré umožňovali skúšobnú dobu kolektívnou zmluvou ešte predĺžiť, a to pravdepodobne aj z dôvodu cieleného predlžovania skúšobnej doby.

 

Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Už nebude teda platiť odsek, ktorý umožňoval v kolektívnej zmluve toto ustanovenie odchylne dohodnúť, napr. tým, že sa skúšobná doba o prekážky v práci na strane zamestnanca nepredlžuje alebo tým, že skúšobná doba sa predĺži napr. o čas prekážok na strane zamestnávateľa.

 

Pracovný pomer na určitú dobu / § 48

Od 1.1.2012 bude možné pracovný pomer na dobu určitú dohodnúť najdlhšie na dva roky (doposiaľ to boli tri roky).

Pracovný pomer na určitú dobu bude možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (doposiaľ platilo v rámci troch rokov najviac trikrát).

Uvedenou právnou úpravou by sa mal znížiť rozsah a doba reťazenia pracovných pomerov uzavretých na určitú dobu.

 

Dohoda o skončení pracovného pomeru / § 60

Dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvárajú zamestnávateľ a zamestnanec písomne. V prípade, ak to zamestnanec požaduje, musia byť v dohode uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru. Doterajšia právna úprava v ust. § 60 ods. 2 stanovovala, že dôvody musia byť v dohode uvedené aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov organizačných zmien. Novela upresnila tento druhý odsek ust. § 60 tak, že výslovne uviedla, o aké organizačné zmeny sa musí  jednať pre písomné uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru. Týmito sú

- zrušenie zamestnávateľa alebo premiestnenie zamestnávateľa (a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta) / § 63 ods. 1 písm. a)

- zamestnanec sa stal nadbytočným / § 63 ods. 1 písm. b)

- s poukazom na zdravotný stav zamestnanca / § 63 ods. 1 písm. c)

 

Výpoveď daná zamestnávateľom / § 63

§ 63 ods. 1 písm. a)

V predchádzajúcej právnej úprave jedným z dôvodov, kedy mohol dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi bolo, že sa zrušil alebo premiestnil zamestnávateľ alebo jeho časť. Novelou sa ochránilo postavenie zamestnanca v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti a to tak, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď v prípade jeho premiestnenia za podmienky, že zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práve.

 

§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4)

Ďalšia zmena naopak, v prospech zamestnávateľa, nastala pri dôvode výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy. Zamestnávateľ musí najskôr zamestnanca písomne vyzvať na odstránenie nedostatkov a výpoveď mu môže dať v prípade, ak tieto neodstráni. Novela vypustila časové určenie, že túto výzvu je potrebné urobiť v posledných dvoch mesiacoch. Dvojmesačná doba bola pre zamestnávateľov kvôli jej krátkosti neprimeraná.

 

Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru / § 74

Novelou sa vymedzuje povinnosť zamestnávateľa pri výpovedi alebo okamžitom skončení pracovného pomeru vopred tieto skutočnosti prerokovať so zástupcami zamestnancov. Nesplnenie tejto podmienky spôsobuje neplatnosť výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.

 

Odstupné / § 76

Novelou predmetného ustanovenia je posilnená pozícia zamestnanca v tom zmysle, že zamestnancovi patrí odstupné už nie len v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj v prípade výpovede z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Odstupné bude v zmysle novely závisieť od počtu odpracovaných rokov. Zamestnanec musí však odpracovať najmenej 2 roky, inak nárok na odstupné nemá. Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky, vzniká u takéhoto zamestnanca súbeh výpovednej doby a odstupného. Súbeh znamená, že zamestnanec  dostane mzdu za odpracované mesiace počas plynutia výpovednej doby a po skončení pracovného pomeru mu bude ešte vyplatené aj odstupné, v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa.

 

Odchodné / § 76a

Novelou sa upravilo, resp. upresnilo predmetné ustanovenie týkajúce sa odchodného. Novelou sa rozšíril paragraf o odsek, ktorý ustanovuje, že odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa.

 

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru / § 79 ods. 2 (zmena)

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa bude v zmysle novely platiť v súvislosti s náhradou mzdy pre zamestnanca nasledovná zmena. Pôvodná právna  úprava stanovovala, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov. Novela tento odsek upravila v tom zmysle, že náhrada mzdy bude platiť za čas 12 mesiacov a môže byť priznaná aj za dlhšie obdobie, najviac však za čas 36 mesiacov, ktoré predĺženie doteraz nebolo možné. Na druhej strane však môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť.

 

Výkon inej zárobkovej činnosti / §83

Predmetné ustanovenie upravuje prípad, kedy má zamestnanec popri pracovnom pomere u zamestnávateľa záujem vykonávať aj inú zárobkovú činnosť, ktorá má však k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Novelou sa vo vyššej miere ochránia záujmy zamestnávateľov, ak nastane takýto prípad. Od 1.1.2013 budú platiť pre zamestnancov v tomto smere prísnejšie pravidlá, a to že zamestnanec bude na výkon takejto práce potrebovať predchádzajúci súhlas zamestnávateľa, ktorá skutočnosť doposiaľ nebola potrebná a stačilo len oznámenie zamestnávateľovi, ktorý mal následne právo do 10 dní od oznámenia požadovať od zamestnanca, aby sa zdržal výkonu takejto činnosti. Novelou ustanovený potrebný predchádzajúci súhlas je upravený tak, že ak sa zamestnancovi zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní, platí, že súhlas udelil. V zmysle pôvodnej právnej úpravy mohol zamestnávateľ žiadať od zamestnanca zdržanie sa výkonu takejto inej zárobkovej činnosti len  do 10 dní od oznámenia. V zmysle novely môže zamestnávateľ trvať na zdržaní sa konkurenčnej činnosti kedykoľvek, samozrejme však s uvedením dôvodov. Súhlas zamestnávateľa sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

 

Určený týždenný pracovný čas / § 85

Do predmetného ust. §85 ods. 8 sa doplnila definícia určeného týždenného pracovného času z dôvodu, že v aplikačnej praxi absencia tejto definície spôsobovala problémy. Pre vysvetlenie uvádzame, že:

- pod pojmom ustanovený týždenný pracovný čas sa rozumie pracovný čas, ktorý sa u zamestnávateľa uplatňuje všeobecne (napr. 40 hod.);

- pod pojmom určený  týždenný pracovný čas sa rozumie pracovný čas, v súvislosti s rozvrhom zamestnanca už na jednotlivé týždne (napr. 30 hod., 50 hod. atď.)

 

Priemerný týždenný pracovný čas a výnimky / § 85a

Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. V zmysle novely môžu toto týždenné absolutórium prekročiť len zdravotnícki zamestnanci v prípade, ak s tým súhlasia, teda môžu prekročiť 48 hodín (nesmú však presiahnuť 56 hodín) za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich. Zamestnanec má právo takýto súhlas odvolať a v zmysle novely bude postačovať zaslanie písomného oznámenia odvolania súhlasu zamestnávateľovi a nie až jeho doručenie. V zmysle novely už nebudú môcť týždenné absolutórium prekročiť vedúci zamestnanci v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.

 

Konto pracovného času / § 87a

Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ide o určitú mimoriadnu formu, ktorú zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Doteraz to bolo možné len po dohode so zástupcami zamestnancov. Je potrebné dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným a skutočne odpracovaným časom zamestnanca. Vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov. Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

V tejto súvislosti uvádzame z pohľadu praxe, že v prípade zavedeného konta pracovného času sa bude od 1.1.2013 stav účtu konta pracovného času uvádzať na výplatnej páske, resp. na doklade pri vyúčtovaní mzdy (doplnenie § 130 ods. 5).

 

Nepretržitý denný odpočinok / § 92

V zmysle predmetného paragrafu má mať zamestnanec medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín. U niektorých zamestnancov možno tento odpočinok skrátiť až na osem hodín. K doposiaľ uvedeným profesiám v ods.2 sa doplnil aj prípad poskytovania univerzálnej poštovej služby.

 

Náhrada za stratu času / § 96 b (nové ustanovenie)

Na návrh zástupcov zamestnávateľov bolo v rámci novely Zákonníka práce vložené nové ust. § 96 b „Náhrada za stratu času“.  V zmysle novely teda môže zamestnávateľ v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho   priemerného zárobku.

 

Práca nadčas / § 97

V zmysle novely už nebude zamestnávateľ oprávnený nariaďovať prácu nadčas, ale takúto prácu nadčas môže zo zamestnancom dohodnúť.

 

Nočná práca / § 98 (zmena času)

V zmysle novely je nočná práca prácou vykonávanou v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. V zmysle predchádzajúcej právnej úpravy bola nočná práca prácou vykonávanou v čase medzi 22. hodinou a 5. hodinou. Rozpätie času na výkon nočnej práce sa tak predĺžilo o hodinu.

 

Dovolenka / § 113

Predmetné ustanovenie bolo doplnené vzhľadom na zachovanie účelu dovolenky tak, že v prípade, ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky (pre čas do konca kalendárneho roka) najneskôr do 30.júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo na určenie dovolenky aj zamestnanec. V zmysle predchádzajúcej právnej úpravy čerpanie dovolenky určoval výlučne zamestnávateľ.

 

Mzda za prácu nadčas / § 121

Pôvodná právna úprava umožňovala zamestnávateľovi v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. Novelou sa obmedzil okruh zamestnancov výslovne na vedúcich a tvorivých zamestnancov, s ktorými sa na takejto práce nadčas môže zamestnávateľ dohodnúť.

 

Normovanie práce / § 133

Ustanovenie upravuje prípad, kedy zamestnávateľ určuje normy spotreby práce, to znamená určovanie množstva práce, pracovného tempa atď. V tomto prípade sa upevnilo postavenie zamestnancov. V zmysle pôvodnej právnej úpravy, ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce neboli dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačilo na to, aby ich zamestnávateľ zavádzal a ich zmeny vykonával, prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Novelou môže zamestnávateľ zavádzať normy a vykonávať ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov. A ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce. Výsledok novely predmetného ustanovenia posilňuje aktívnu účasť zástupcov zamestnancov, ktorá by mala zabrániť uplatňovaniu neúnosných noriem.

 

Dočasné prerušenie výkonu práce § 141 a

Predmetné ustanovenie upravuje prípad, kedy je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie však na jeden mesiac, prerušiť výkon jeho práce. Zamestnancovi po túto dobu patrí náhrada mzdy najmenej v sume 60% jeho priemerného zárobku, ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku. Novelou sa opäť posilnilo postavenie zamestnancov v tom zmysle, že sa zrušila možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť za takéhoto stavu nevýhodnejšie podmienky ako ustanovuje zákon (napr. v právnej úprave pred novelou mohla byť ustanovená dlhšia ako 1mesačná doba prerušenia práce zamestnanca).

 

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru / § 223

Novelou sa posilňuje postavenie „dohodárov“ a približuje sa ich ochrana viac k pracovnému pomeru. Novelou sa výslovne stanovuje, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvých 8 hodín.  Takýmto zamestnancom nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

 

Dohoda o brigádnickej práci študentov / § 227

Novelou predmetného ustanovenia sa širšie špecifikovali podmienky pri dohode o brigádnickej práci študentov. Pôvodné znenie upravovalo, že takúto dohodu možno uzavrieť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Novela upresňuje, že sa jedná o fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá zároveň nedovŕšila 26 rokov veku. Takúto prácu možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku. Takúto prácu možno vykonávať v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.

 

Odborová organizácia / § 230, § 231

Pod odborovou organizáciou sa rozumie občianske združenie podľa osobitného predpisu. Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku. V zmysle novely je zamestnávateľ povinný (už neplatí, že po dohode so zástupcami zamestnancov) umožniť napr. vstup do priestorov zamestnávateľa aj osobe, ktorá nie je jeho zamestnancom, ale koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je jeho zamestnanec združený. Dôležitou zmenou, ktorá nastala novelou, je, že takáto odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce u neho zastupovať všetkých zamestnancov, už nemusí preukazovať, že najmenej 30% zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, resp. nemusí preukazovať svoju členskú základňu. Tento odsek bol vypustený z dôvodu súladu s Ústavou SR o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať.

Takisto sa v tejto súvislosti  v § 231 vypustili ustanovenia, ktoré umožňovali v kolektívnej zmluve dohodnúť nevýhodnejšie pracovné podmienky pre zamestnanca, ako ustanovuje zákon.

 

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana / § 240

V uvedenom ustanovení bol zmenený a rozšírený ods. 3 týkajúci sa pracovného voľna a náhrady mzdy pri výkone funkcie súvisiacej zo zamestnaním. Zamestnávateľ teda poskytne členovi odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie, členovi zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy v znení tohto ustanovenia (ktoré upresňuje spôsob rozdelenia pracovného voľna a výpočet náhrady mzdy). V zmysle novely bude mať takáto osoba nárok na náhradu mzdy, keďže pred účinnosťou novely mohol zamestnávateľ poskytnúť takéto pracovné voľno aj bez náhrady mzdy.

 

Prechodné ustanovenia účinné od 1.1.2013

Pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1.1.2013, sa budú spravovať zákonom č. 311/2001 Z.z.,  Zákonníkom práce účinným do 31.12.2012.

 

Okrem Zákonníka práce mení prijatí novela s právnou účinnosťou od 1.1.2013 aj ďalšie zákony, napr.:

- Zákon č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení

- Zákon č. 302/2001 Z.z. o samospráve vyšších územných celkov

- Zákon č. 663/2007 Z.z. o minimálnej mzde

Zákon č. 400/2009 Z.z. o štátnej službe

- a.i.

«Návrat na aktuality a publikácie

webdizajn a cms catmedia